Sedam pogrešaka pri delegiranju zadataka

Sedam pogrešaka pri delegiranju zadataka

Delegiranje je često savjet koji dobijete kad se nosite s previše posla. Brinete li se hoće li zaposlenici obaviti posao koji ste im delegirali? Ovih sedam pogrešaka će vam ukazati unaprijed hoće li zadatci biti obavljeni. Ključ je u vašem načinu delegiranja. Da biste otkrili tajnu uspješnog delegiranja, pročitajte Majin Recept za uspješno delegiranje zadataka.

U trenutku kad vam se zadatci nagomilaju, vrijeme je da pronađete način i donesete odluku koje zadatke možete delegirati zaposlenicima. U ovoj blog objavi ćemo se osvrnuti na osnovne pogreške pri delegiranju zadataka. Detaljnije pročitajte u Dianinom blog postu. Bitno je razvijati vaš osjećaj za delegiranje kroz pravilnu primjenu ovih prijedloga i kasnije uskladiti cijelu strukturu organizacije putem izrade opisa poslova.

Slika poslovnog sastanka (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Sedam pogrešaka koje vam se mogu dogoditi pri delegiranju su:  

Delegirate previše zadataka odjednom  

Pregledajte godišnji operativni plan i unaprijed imajte zabilježene velike radne zadatke koji vas mogu očekivati u određenom razdoblju godine. Takvi tipovi zadataka su npr. podnošenje polugodišnjeg financijskog izvješća za udruge ili izrada financijskog plana krajem godine. Kako biste se pripremili na te zadatke i kvalitetno usmjeravali tekuće zadatke uz sve “upadice” koje imate tijekom radnog dana od problema s kojima se kolege susreću do poziva klijenata, bitno je znati što možete delegirati i kad. Ako imate uvid u predvidljive zadatke koji se mogu dogoditi, tada možete zadatke podijeliti na manje dijelove ili ih delegirati nekoliko tjedana unaprijed kako bi osoba kojoj ste zadatak delegirali imala dovoljno vremena. Delegiranje više zadataka odjednom rezultira negativno za zaposlenika, a na kraju i vas jer vas ti zadatci čekaju ako ih oni ne ispune i to u još kraćem roku nego prvotno.  

Očekujete da vam zaposlenici “čitaju misli”  

Ovu pogrešku bi bilo dobro shvatiti kao znak upozorenja za delegiran zadatak koji u budućnosti neće biti kvalitetno odrađen. Zamislite situaciju u kojoj se obraćate zaposleniku i dajete mu samo kratak opis zadatka koji je vama jasan, no on se s njim susreće prvi put. Postoji velika mogućnost da će zbog kratkog objašnjenja i vašeg popratnog pitanja “Možeš li to učiniti za mene? Hvala!”, zaposlenik ostati bez mogućnosti da vas traži pojašnjenje jer će na temelju vašeg stava pretpostaviti što treba napraviti, a postoji velika šansa da to neće biti ono što ste zamislili. Pri delegiranju, jasno odredite što želite. Ponekad će upute duže trajati, no dugoročno će vam uštedjeti vrijeme. Svi delegirani zadatci trebaju biti izvršeni do kraja od strane osobe kojoj ste ga delegirali, uz vašu pomoć i mentorstvo, ako je potrebno.

Šefica i zaposlenica na sastanku (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Delegirate zadatak bez očekivanog roka izvršenja  

Primatelj zadatka mora prilagoditi zadatak unutar svog rasporeda. U trenutku kad niste dali do znanja rok u kojem želite da zadatak bude obavljen postoji velika vjerojatnost da će zadatak biti na dnu liste njihovih prioriteta. Nejasno komuniciran zadatak dovodi do krivih očekivanja s obje strane i često može narušiti odnos povjerenja. Jasno komunicirajte rok u kojemu očekujete ispunjen zadatak i provjerite sa zaposlenikom odgovara li mu taj rok ili ne. Jasno saznajte razlog u oba slučaja. Na temelju zajedničkog dogovora dođite do zaključka roka. U većini slučajeva taj rok, zbog činjenice da je zajednički dogovoren, neće imati odgađanja osim u slučaju nepredvidivih situacija.  

Delegirate zadatak bez prilagodbe svog stila vođenja  

Delegirati zadatak ne znači samo izdati naredbu i očekivati da će zadatak biti izvršen. Kao što je vidljivo iz prethodnog, tijekom cijelog procesa komunikacije delegiranja zadatka, bitno je da uvažavate i drugu stranu odnosno primatelja zadatka. Neuspjeh prilagodbe vašeg stila vođenja samoj situaciji dovodi do situacije u kojoj se možete razočarati u sam proces delegiranja, a zaposlenik može doći u nepotrebno stresnu situaciju. Vaš zadatak je usmjeravati i podučavati te dati dovoljnu priliku da zaposlenik preuzme odgovornost u trenutku kad je shvatio koji rezultat tražite od njega.  

Zadatak je delegiran krivom zaposleniku  

U slučaju u kojem ne razmišljamo o primatelju zadatka već o našoj potrebi da se zadatak riješi, postoji mogućnost da zadatak delegiramo krivoj osobi. Zaposlenik može pristati na zadatak i provesti puno više vremena u snalaženju i konzultiranju s kolegama oko zadatka te u konačnici to rezultira neuspjelim zadatkom. Time dolazi do stvaranja frustracije s obje strane. Svatko ima svoje snage i slabosti te ste u konačnici birali zaposlenike temeljeno na njihovim zasebnim snagama i vrlinama. Osoba koja je podbacila u jednoj vrsti zadataka neće nužno podbaciti i u drugoj. Bitno je znati sposobnosti ljudi s kojima ste okruženi i postupiti u skladu s time.  

Muškarac na poslu (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Delegiranje zadatka tretirate kao jednokratni događaj, umjesto kao proces  

Problematika delegiranja se dogodi u situacijama u kojima ste nekome dali zadatak koji treba napraviti, no očekujete da ga napravi iz prvog pokušaja bez imalo konzultiranja s vama u procesu. Pravi proces delegiranja ima nekoliko koraka. Prvi korak se sastoji od objašnjenja ishoda koji želite da se dogodi, upućenog osobi koju ste odabrali za izvršenje zadatka. Idući korak daje mogućnost osobi kojoj ste zadatak delegirali da vas promatra kako obavljate zadatak (u slučaju da se radi o prodajnom procesu i sl. zadatcima koji se sastoje od dužeg razdoblja učenja). Nakon toga dajete dodatne upute i pružate mogućnost osobi da napravi idući korak uz vaše promatranje i povratnu informaciju. Ovaj proces ponavljate nekoliko puta dok osoba ne usvoji novo znanje nakon čega je spremna samostalno obavljati zadatak.  

Niste objasnili zašto se nešto mora napraviti  

Puno zadataka koje delegirate može biti teško i izazovno, no s druge strane može biti i rutinsko. Svi ti zadatci trebaju imati smisao. Spojite svaki zadatak koji zadajete zaposlenicima sa vizijom i misijom vaše tvrtke. Objasnite im gdje se taj zadatak uklapa unutar “šire slike” i time će jasno znati da ovaj rutinski zadatak nije nešto s čime se susreću zato što potencijalno smatraju da vi sami ne želite obaviti taj zadatak. Odaberite smjernice na kojima smatrate da biste trebali početi raditi kako biste poboljšali vašu vještinu delegiranja.  

Javite nam u komentaru što vam se čini najviše korisnim. Radujemo se čuti vaše mišljenje! 

Kako motivirati prodajni tim?

Kako motivirati prodajni tim?

Danas donosimo neke od smjernica motiviranja tima u organizaciji s posebnim naglaskom na prodajni tim. Svi znamo koliko je prodaja važna za opstanak organizacije. Neke od smjernica kojima ćemo se pozabaviti su: povjerenje, činjenice, ciljevi, dijagnoza problema i nagrade.
 
Motivacija je jedna od najvažnijih stavki prodajnog tima. Ako ste menadžer, na svoj prodajni tim možete utjecati na dva načina: putem razvoja njihovih vještina (što trenutno mogu napraviti) i putem rasta njihove motivacije (način na koji nešto rade). Ocjenjivanjem trenutnih vještina i uspoređivanjem s krajnjim ciljevima, dijagnosticirate koja područja treba popraviti i prema tome se ponašate. Ipak, motivacija u poslovanju je puno teža, jer vanjski faktori utječu na nju, a svaka osoba zahtjeva različite motivacijske taktike.
 

Izgradite povjerenje s članovima tima

Osnova motivacije je povjerenje. Ako vam tim ne vjeruje i ne razumije koji su najbolji interesi za vašu organizaciju, bit će ih teško potaknuti da prionu poslu. Kada je prodajni tim nemotiviran, nećete ih moći ponovno potaknuti osim ako nemate otvoren i iskren razgovor o njihovim izazovima i ciljevima, što se neće dogoditi bez povjerenja. Najbolje je biti potpuno transparentan. Nećete pogriješiti ako pitate zaposlenika, što možete učiniti kako bi vam vjerovao.
 
Da biste zadobili povjerenje svojih zaposlenika, upitajte ih:
 
  • Koja učestalost davanja povratne informacije vam odgovara (jednom tjedno, svaki drugi tjedan ili nekoliko puta tjedno)?
  • Kako želite da vam dajem feedback?
  • Želite li javni ili privatni feedback?
  • Ako mi se nešto ne svidi, želite li da vam kažem u tom trenutku, pošaljem e-mailom ili sazovem individualni sastanak?
  • Na koji način bi vam odgovaralo dati povratnu informaciju meni kao menadžeru?
Naranče (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Kako bi motivacija sastavni dio vašeg prodajnog odjela, morate znati što potiče vaše zaposlenike. Morate shvatiti što vaši zaposlenici žele u privatnom, a što u poslovnom životu. Ako ne mogu odmah odgovoriti na postavljena pitanja, dajte im 48 sati da razmisle jer će samim time odgovori biti promišljeniji i jasniji.
 

Da biste bili sigurni, pitajte ih:

  • Jesu li trenutno motivirani?
  • Što ih motivira dugotrajno?
  • Što ih trenutno motivira? Na koji način se motiviraju u drugim područjima života?
  • Što mogu ja učiniti kao menadžer kako bih pomogao pri motivaciji?

Budite sigurni da su temelji poznati

Motivacija prodajnog zaposlenika uvijek slabi kada ne rade na vlastitom razvoju. Lošija produktivnost vašeg tima može biti rezultat lošeg spavanja, manjka tjelovježbe ili nezdrave prehrana. Kako biste navedeno promijenili i smanjili razinu stresa, preporučamo teambuilding, grupni odlazak u teretanu i izlete u prirodu.
 
 Rezultati (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Postavite dnevne, tjedne i mjesečne ciljeve 

Različiti prodavači su motivirani različitim načinima. Neki zaposlenici su motivirani natjecanjem, neki kvotom, neki promaknućem, neki novcem, a neki utjecajem na organizaciju. Kako biste zadržali jasan smjer prema ostvarenju ciljeva preporučamo da postavite dnevne, tjedne i mjesečne ciljeve. Dnevni ciljevi su oni kratkotrajni ciljevi osmišljeni od menadžera. Oni bi trebali biti jednostavni i lagani, jer se zaposlenici ne trebaju previše potruditi da bi ih ostvarili. Tjedni ciljevi su oni koji su opipljivi te jasno vidljivi u kratkom roku. Mjesečni ciljevi su najveći od ova tri, što podrazumijeva i najveće nagrade.

Sagledajte prodajne rezultate i pronađite uzrok problema 

Postoje dva različita aspekta motivacije koji svaki menadžer mora usavršiti: individualna motivacija i grupna motivacija. Ako vidite da je jedna ili dvije osobe nemotivirano, radite s izuzetcima, a ako je više, vrijeme je za grupnu motivaciju.
 
Poklon kao motivacija (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Dajte ljudima da biraju svoje nagrade 

Prodajni zaposlenici uvijek će raditi odlično, ako su u mogućnosti birati svoje nagrade. Uostalom, oni najbolje znaju što žele. Navedena činjenica također olakšava vaš dio posla. Neki od naših prijedloga su zajedničke nagrade koje uključuju i teambuilding: odlazak na ručak, u kino, na kuglanje, na utakmicu, paintball i grupno volontiranje.  Također, kako biste pokazali kako ste odan menadžer, napravite nešto što nitko ne očekuje od vas. Cilj je opustiti zaposlenike, a neki od primjera su: karaoke, ples, odricanje kave na tjedan dana, smiješne majice i slično. 

Svaka organizacija radi na drukčiji način, tako da ćete morati otkriti što motivira vaše zaposlenike i koji je najbrži način postizanja ciljeva. Zaposlenici će se sami potruditi kako bi se osobno razvili, ostvarili ciljeve i dobili nagradu.

Kako motivirate svoje prodavače? Ako ste prodavač, koja je vaša metoda i što vas motivira? 

 
Poticanje i stimulacija djelatnika

Poticanje i stimulacija djelatnika

Svaka organizacija ima svoja mjerila uspjeha. Dok je u većini to rast prihoda i broj klijenata, sve više današnjih organizacija pazi i na svoje djelatnike. U ranijem blog postu smo pisali o menadžmentu ljudskih resursa, objasnili smo što oni rade i koja su njihova zaduženja. Osim rješavanja pitanja olakšica, godišnjih odmora i međuljudskih odnosa, važno je djelatnike potaknuti i stimulirati kako bi posao obavljali brže i efikasnije. 

Menadžeru je važan odnos sa svakim zaposlenikom i razvijanje kvalitetne organizacijske kulture koja čini trećinu dana zaposlenika. Trebaju se osjećati vrijedno i dostojanstveno, svjesni svojih prava i obveza te ni u jednom trenutku ne trebaju pomisliti da se s njima upravlja ili naređuje. Oni moraju znati misiju, viziju i ciljeve da bi se mogli kretati prema ostvarivanju istih. Menadžeri moraju poticati zaposlenike da komuniciraju pristojno i profesionalno, da u svakom trenutku znaju što se događa u organizaciji i da prezentiraju svoje mišljenje na konstruktivan način u cilju porasta kvalitete organizacijske kulture. 

Sastanak (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Svima koji su radili ili rade u timovima, poznato je da zaposlenici i kolege mogu biti različiti. Usredotočit ćemo se na osobine i ponašanje. Pojedinci koji rade u timovima su uglavnom zatvoreni i nesigurni, ali ih se potiče na otvorenost i suradnju. Različite vrste nesigurnosti i nervoze utječu loše na kolege. Da bi ih spriječio, menadžer treba pohvaliti zaposlenike po zaslugama i pomoći kada je potrebno. Također, menadžeri brinu o potrebama i željama zaposlenika. Najčešća pitanja su oko plaća, osiguranja i uvjeta rada, a ako ta pitanja nisu jasna, zaposlenici se mogu osjećati neupućeno što može uzrokovati nesuglasice i rasprave. Nakon rješavanja osnovnih potreba, postiže se zadovoljstvo zaposlenika. Tada se menadžeri koncentriraju na osobni razvoj i cjeloživotno učenje
 
Svaki zaposlenik se mora osjećati vrijednim i da doprinosi organizaciji svojim radom, razmišljanjem i idejama. Osjećajem vrijednosti, zaposlenik postaje ponosan na sebe. Osim komunikacije, u timu je iznimno važno slušati. Menadžer mora slušati svoje zaposlenike i otvorenom komunikacijom poticati motiviranost i poboljšanje uvjeta rada. Pravilna komunikacija također potiče motiviranost i poboljšava organizaciju.  
 
Poslovna osoba (izvor: pexels.com)

Izvor. www.pexels.com

Na spomen riječi menadžer, pomislimo na ženu ili muškarca u poslovnom odjelu, strogog pogleda, zatvorenih u velikom uredu. Često su menadžeri, zatrpani vlastitim poslom, nedodirljivi i zauzeti. Ako možete, pokušajte imati otvorena vrata ureda kako bi se zaposlenici osjećali slobodno obratiti vam se. Također, pridružite im se za vrijeme ručka ili organizirajte teambuildinge kako bi se povezali. Informirajte zaposlenike o novostima, promjenama u strateškom planu i dajte što više informacije o njihovim zaduženjima i obvezama. Kada je zaposlenicima jasno što se od njih očekuje, neće biti nervoze, nepotrebnih pitanja i upitnika nad glavama. 
 
Isto tako, kada ste u mogućnosti, određene odluke donesite zajedno s timom. Iako ćete na kraju vi kao menadžer, donijeti odluku, timom će se provući osjećaj pripadnosti i vrijednosti. Potičite zaposlenike da se izraze, prezentiraju i da vam daju kvalitetnu povratnu informaciju. Donošenje manjih odluka svakako prepustite timovima, kako biste postigli osjećaj samouvjerenosti. Pri mjerenjima i vrednovanjima zaposlenika, pobrinite se da rezultati budu pozitivni. Ukoliko smatrate da sa određenim zaposlenikom trebate poraditi, u razgovoru s njim prvo navedite pozitivno, a zatim krenite na probleme. 
 
Ovo su savjeti kojih se mi držimo u Propriumu, a na vama je da pronađete način kako poboljšati motivaciju u svom timu i organizaciji. Upamtite da je i zaposlenicima u cilju da se osjećaju što ugodnije na poslu i da žele biti produktivniji i efikasniji, a ako se oni dobro osjećaju, nema prepreka do cilja!
 
Imate li za nas neke savjete koji su učinkoviti u vašem timu? Kako se nosite s nesuglasicama?  
 
Što čini dobrog kulturalnog menadžera?

Što čini dobrog kulturalnog menadžera?

Kulturne i kreativne industrije sektor su koji je još uvijek u razvoju, a  svoj će rast nastaviti samo uz kvalitetne ljude i menadžere: „Najbolja stvar koju menadžer može napraviti u svojoj karijeri je zaposliti prave ljude, jer su oni jedina vrijednost“, riječi su najmlađeg predsjednika uprave General Electrica Jacka Welcha. Iako se ovaj njegov citat proteže kroz mnoge članke čija je tematika menadžment, ne možemo se ne složiti.

Ipak, danas nećemo pisati o menadžmentu kakvog ga zamišljamo gledajući strogo poslovne i ozbiljne zaposlenike velikih korporacija u odijelu, već o kulturalnim menadžerima. Pojam je to novijeg datuma i mnogi se još uvijek pitaju gdje osoba koja se naziva kulturalnim menadžerom može raditi i što sve njezin posao podrazumijeva.

Rukovanje poslovnih partnera (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

U jednom od prethodnih blog postova smo pisali o povezanosti industrije i kulture te kako još uvijek nije stvorena poveznica između te dvije riječi te postoje mišljenja da kultura ne bi trebala postati i biti nešto isključivo profitabilno. Da bi kulturne institucije poboljšale svoje sadržaje i došle do što većeg broja posjetitelja, određene radnje se ipak moraju napraviti. I za njih je potreban novac. Koje su to radnje i kako ih treba izvesti, zna osoba koja je po struci kulturalni menadžer, a kako studirati kulturu, donosi vam Maja

Pet stvari koje čine dobrog kulturalnog menadžera:

Kombinacija znanja iz različitih područja

Dosta područja, kao što su kulturalni studiji, jezici, antropologija, psihologija, ekonomija i drugi, daje naslutiti da kulturalni menadžer mora imati široko područje interesa i znanja. U kulturnim institucijama susrest će se s različitim profilima ljudi s kojima će surađivati tek povremeno ili raditi puno radno vrijeme. Primjerice, institucija u kojoj radi otvara novu izložbu. Osim komunikacije s kustosima i umjetnicima, kulturalni menadžer mora koordinirati marketing aktivnosti, komunicirati s medijima, pripremiti određene tehničke aktivnosti kao što su komunikacija s dobavljačima, smještaj stranih gostiju, koordinacija volontera, komunikacija sa svim zaposlenicima institucije. Dakle, pri svom poslu susreće se s raznim situacijama na koje mora biti spreman.

Kombinacija formalnog obrazovanja i iskustva

Iako je posjedovanje iskustva u području upravljanja poslovnih procesa u kulturi od velike važnosti, formalno obrazovanje prvi je korak. U Hrvatskoj postoji nekoliko obrazovnih institucija u kojima se možete obrazovati za navedeni posao. Interes, srećom, postoji. Formalno obrazovanje u području kulture daje dobar temelj i podlogu što kasnije olakšava snalaženje u raznim dinamičnim situacijama koje rad u kulturnim institucijama ili okruženju organizacija koje imaju potrebu za kulturalnim menadžmentom donosi.

Pisanje (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Kontinuirano učenje

Kao i poslovni procesi u tvrtkama orijentiranim isključivo na profit, kulturne institucije nisu iznimka kada se o promjenama radi. Promjene se događaju brzo i mogu donijeti i  veliku korist i veliku štetu, posebno ako zaposlenici na nju nisu spremni. Stoga je kontinuirano učenje za kulturalnog menadžera od velike važnosti jer s edukacijom brže i učinkovitije reagira. Edukacija treba biti shvaćena kao ulaganje, a ne kao trošak. Čitanje literature i slušanje tečajeva također može pridonijeti usvajanju znanja i obogaćivanju rječnika.

Kreativnost

Način na koji dobar kulturalni menadžer dolazi do rješenja problema jest kreativnost putem stvaranja novih ideja i pojmova te povezivanja rješenja i ideja može poboljšati menadžerske vještine u području kulture. U kulturi rad često zahtjeva smišljanje brzih i zanimljivih rješenja, posebno u radu s djecom. Rad s ljudima u kulturi općenito potiče kreativnost što je velika prednost zaposlenja u tom sektoru.

Osjećaj prema kulturi

Kulturalni menadžer je osoba koja kulturu shvaća svakodnevnu i želi taj osjećaj prenijeti svima u svom okruženju. Dobar kulturalni menadžer i sam potiče zaposlenike da prenose osjećaj važnosti kulture kroz svoj rad, a strastveno prenošenje tog osjećaja na okolinu itekako se vidi i osjeti.

Papirnati brodići na bijelog podlozi (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Navedeni popis od pet stvari koje čine kulturalnog menadžera i koje bi svaki (dobar) kulturalni menadžer trebao imati tek je vrh sante leda, a još je puno toga što osobe ovog profila trebaju imati. Naravno, sve te stvari stječu se radom i stjecanjem iskustva.

Trebate li kulturalnog menadžera za svoje projekte? Javite nam se.

Kako biti dobar menadžer društvenih mreža?

Kako biti dobar menadžer društvenih mreža?

Danas je digitalni marketing ključna stavka svake tvrtke i organizacije. Nemoguće je zamisliti uspješnu organizaciju koja nema jaku marketinšku strategiju i čitav tim ljudi koji ju stvara. Danas se bavimo menadžmentom društvenih mreža te vam želimo pokazati što obuhvaća i kako izabrati najbolju platformu za svoju organizaciju. 

Menadžment društvenih mreža je proces upravljanja interakcijama i sadržajima na društvenim mrežama. Pri spomenu društvene mreže, svima je prva asocijacija Facebook. Jeste li upoznati s tim kako utječe na razvoj organizacije? Društvene mreže koje se najčešće koriste su: FacebookInstagramTwitter, LinkedIn, YouTube i Pinterest. One odavno nisu samo alati za ažuriranje i prikaz novosti iz organizacije, nego za širenje vidljivosti, jačanje branda i interakciju s klijentima.  

Slagalica (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Kako biste imali uspješan marketinški plan, predlažemo vam ova tri koraka:

Izbor odgovarajuće društvene mreže 

Prije kreiranja strategije upravljanja, donosimo vam opise najpoznatijih društvenih mreža kako bi vam bilo lakše izabrati odgovarajuću. O svakoj smo i pisale pa možete pročitati i detaljnije. 

  • Facebook: društvena mreža koja ima oko 2 milijardi mjesečno aktivnih korisnika diljem svijeta. U ovoj platformi je zanimljivo kako je omjer spolova i dobi gotovo jednak. Savršena društvena mreža za organizacije koje žele proširiti vidljivost i privući nove korisnike.  
  • Instagram: savršena društvena mreža za organizacije i brandove koji se bave vizualnim sadržajem. Zanimljivo je da je veći broj žena nego muškaraca na Instagramu. Sjajna platforma je za organizacije koje prodaju proizvode ili su povezani s modom, životom, umjetnosti i sličnim vizualnim industrijama. 
  • Twitter: ima oko 328 milijuna mjesečno aktivnih korisnika diljem svijeta. Korisnici se bave novostima i trendovima, a manje objavljuju svoje privatne sadržaje. Ova platforma je sjajna za povezivanje s influencerima kojima će se svidjeti vaš sadržaj.  
  • LinkedIn: društvena mreža za poslovnu interakciju. LinkedIn je savršena platforma za ciljanje određenih ljudi, komunikaciju i dijeljenje sadržaja s ljudima iz određenih industrija i zanimanja.  
  • YouTube: druga najveća tražilica na svijetu, poslije Googlea. Možete objaviti video sadržaj na svoj kanal kako biste se povezali s klijentima. Nakon objavljivanja sadržaja, možete ga dijeliti na ostalim platformama.  
  • Pinterest: još jedna sjajna platforma za dijeljenje vizualnog sadržaja. Pinterest privlači korisnike koji se bave ručnim radovima, rukotvorinama, poboljšanjem u domu, prehranom, fitnesom, modom i slično. 
Aplikacije na mobilnom telefonu (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Razvoj strategije na društvenim mrežama 

Razvoj strategije na društvenim mrežama je važan dio približavanju postizanju marketinških ciljeva. Nakon što odlučite koje platforme ćete koristiti, razmislite kakav sadržaj ćete kreirati i koliko često ćete objavljivati. Pri izboru sadržaja, zapišite što znate o vašim pratiteljima. Kakav sadržaj će im se svidjeti, što će ih privući? Razvijte sadržaj koji poziva na interakciju, ali se bavi i željama i potrebama pratitelja. Koliko često ćete odgovarati na pitanja? Planirate li organizirati nagradne igre? Ovi odgovori moraju biti u vašoj strategiji društvenih mreža. 

Društvene mreže omogućuju da pronađete određene klijente i povećate vidljivost. Primjerice, putem oglašavanja na društvenim mrežama, privući ćete pojedince koji se nikad nisu susreli s vašim brandom ili organizacijom, ali ste ih privukli nakon što je vidio privlačan sadržajBudite ažurni u odgovorima na društvenim mrežama prema svojim pratiteljima i nastojte odgovoriti na poruke najkasnije u roku od 24 sata. Pri odgovaranjupreporučamo da započnete razgovor u kojemu ćete svakako naglasiti svoje prednosti i pozvati na suradnju. Nagradne igre i poklanjanja su efektivan način da zadržite klijente i privučete nove. Na vama je da odlučite na koji način ćete provesti nagradnu igru, ali morate jasno definirati pravila i smjernice, držati se zakona, izabrati pobjednika i predati nagradu.  

Igranje šaha (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Raspored društvenih mreža 

Kada se radi o upravljanju društvenim mrežama, dosljednost je ključ. Ako želite da su vaši pratitelji uključeni i prate vas na različitim platformama, morate objavljivati kvalitetan i zanimljiv sadržaj. Jedini način za ovo je raspored s detaljima kada i što ćete objavljivati na kojoj društvenoj mreži. Ono zahtijeva vizualne sadržaje, fotografije ili video snimke. Također, preporuča se dijeljenje sadržaja partnerskih organizacija. Ako se bavite poslom koji to omogućava, pokušajte surađivati s influencerima. Oni će vam svakako proširiti posao ili ga barem ubrzati.  

Menadžment društvenih mreža je iznimno važan. Prvi i najvažniji razlog su pratitelji jer su aktivni na društvenim mrežama. Oni žele vidjeti sadržaj od brandova poput vaših i otvoreni su prema porukama koje prezentirate na svojim društvenim mrežama. Dijeljenje kvalitetnog sadržaja i zanimljivog sadržaja u redovitim intervalima pojačat će i utvrditi odnos s klijentima.    

Koje društvene mreže koristite za svoju tvrtku ili organizacijuSmatrate li ih dobrim načinom komunikacije? 

Pin It on Pinterest