Lokus kontrole i motivacija

Lokus kontrole i motivacija

Lokus kontrole označava percepciju kojom vidimo kontrolu u našim životima kao vanjsku ili unutarnju. Što mislite, jesmo li u mogućnosti kontrolirati što nam se događa? Pojedinci koji posjeduju eksterni lokus kontrole vjeruju da vanjski događaji imaju snažan utjecaj na njihove živote. Obrnuto tome, osobe s unutarnjim lokusom kontrole vjeruju da oni mogu utjecati na događaje koji ih oblikuju.

Američki psiholog Julian Rotter je 1954. godine definirao temelj za proučavanje percepcije i njezinog utjecaja na ono što nam se događa. Ovaj tip percepcije utječe na naš život i u fokusu je različitih studija i proučavanja tijekom zadnjih nekoliko desetljeća. Baron i Ganz su 1972. godine postavili u teoriju odnos između lokusa kontrole i ekstrinzične i intrinzične motivacije. Ekstrinzična motivacija se odnosi na aktivnosti u kojima dobivate eksterne nagrade, a intrinzična motivacija se odnosi na aktivnosti koje radite kako biste se dobro osjećali kao pojedinac. Više o motivaciji pročitajte kod Maje.

Vanjski lokus kontrole

Osobe koje imaju vanjski lokus kontrole imaju tendenciju vjerovanja da su žrtve njihovih okolnosti te su krive druge stvari ili drugi ljudi za te okolnosti. Često koriste riječi poput “sudbina”, “slučajnost”, “nepredvidivo”, “sreća” i objašnjavaju svoje ponašanje na način “On/ona me natjerao/la da to učinim.” Time daju do znanja da je to sve izvan njihove kontrole.

Bijela vrata (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Unutarnji lokus kontrole

S druge strane, osobe koje imaju unutarnji lokus kontrole često preuzimaju odgovornost za sve što im se događa u životu. Vjeruju da su sami, svojim izborima, najvažniji faktor koji određuje njihovu sudbinu. Koriste riječi poput “izabrati”, “odlučiti”, “kontrolirati”, “naučiti”, “odgovornost”, “ustrajnost” i “posljedice”. Dobro se prilagođavaju promjenjivim okolnostima i ne smatraju neuspjeh kao znak da su nesposobni ili da im svemir pokušava nešto signalizirati već shvaćaju da mnoge stvari koje vrijedi raditi u životu zahtijevaju pokušaj, neuspjeh, učenje iz iskustva i ponovne pokušaje.

Unutarnji lokus kontrole je preduvjet za učinkovitost na poslu i napredovanje na poslu. S time je povezana i motivacija. Bez obzira koliko ste sigurni u svoje sposobnosti, nećete ni pokušati nešto poduzeti ako ne vjerujete da će vaše djelovanje imati učinak na ishod.

Rotterov zaključak je bio da je ponašanje uglavnom vođeno pojačanjima (nagradama i kažnjavanjem), a kroz nepredviđene slučajeve kao što su nagrade i kažnjavanja, pojedinci se drže uvjerenja o tome što uzrokuje njihova dijela. Uvjerenja kojih se drže su postaju stavovi i ponašanja u svakodnevnom životu.

Žena pleše u parku (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Ako aktivno slušate ljude oko sebe, možete čuti da opisuju svoje živote na način kao da su “natjerani” biti izvan kontrole ili kao da osjećaju da imaju vrlo malo kontrole nad svojim životima. Međutim, kad promijene percepciju i učine korake promjene prema svojim ciljevima, možete čuti da komentiraju da su se počeli osjećati kao da imaju kontrolu nad svojim životom i postali su slobodniji.

Izbor je jedan od načina na koji možete kontrolirati okolnosti vašeg života. Lokus kontrole je način percepcije koja zadovoljava vaše potrebe. Sve dok vjerujete da su vaši izbori važni, tj. da imate sposobnost utjecaja na ishode na način koji želite, tada ćete općenito biti sretniji, zdraviji, motivirani i postići više od onoga što želite u životu.

U trenutku kad razumijete da život možete stvoriti prema vlastitim uvjetima, razmislite o nečemu što zaista želite promijeniti. U odnosu sa svojim zaposlenicima i kolegama, primijenite načela lokusa kontrole i poboljšajte svoje odnose. Nakon što utvrdite što želite promijeniti postavite cilj. Više o tome pročitajte u Dianinom blog postu.

Mobitel pored rokovnika i vaze s cvijećem (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Ova saznanja možete upotrijebiti u poboljšanju svog stila vođenja. Proučavanjem lokusa kontrole i shvaćanjem na koji način on funkcionira možete bolje nagraditi svoje zaposlenike i pružiti im podršku u radu.

Koji je vaš lokus kontrole? Podijelite s nama u komentaru!

 

Godišnji odmor? Zaslužili ste!

Godišnji odmor? Zaslužili ste!

Od završetka prosinca, najveselijeg i najugodnijeg mjeseca u godini, pomalo melankolične veljače za koju nam se uvijek čini da sama traje mjesecima i skoro proljetnog svibnja, konačno su nam došli srpanj i kolovoz. Do prije par godina, najtopliji i najsunčaniji dani u godini. Već početkom lipnja, možemo primijetiti češće reklame za ljetovanja, popuste za kupaće kostime i šešire, a za manje sretnike akcijske cijene za gumene bazene i japanke. Ne znamo tko se više raduje ljetu, učenici i studenti koji završavaju akademske godine ili zaposlenici kojima se bliže individualni i kolektivni godišnji odmori. 

Prema članku iz srpnja 2017. godine, Hrvati su uglavnom zadovoljni s brojem dana godišnjeg odmora. Rezultat njihova istraživanja pokazao je da 3% ispitanih Hrvata smatra da imaju previše dana godišnjeg odmora koji im loše utječu na produktivnost. Ovisno o organizaciji u kojoj su zaposleni, u prosjeku smo 23,9 dana na godišnjem odmoru. Zaposlenici u velikim organizacijama ili institucijama imaju najviše slobodnih dana, u prosjeku 25,3, dok manje tvrtke daju u prosjeku 21,7 dana godišnjeg odmora. Što se tiče vlasništva, najviše dana daju domaće organizacije (27,7 dana), dok najmanje dana godišnjeg odmora omogućuju privatne tvrtke u domaćem vlasništvu (22,2 dana).  

Igračka žutog kombija s prtljagom za godišnji odmor (izvor: Pexels)

Izvor: www.pexels.com

Koliko god dana imali, pripreme za godišnje odmore su u većini slučajeva mukotrpne i dugotrajne, što se odražava na motivaciju i koncentriranost zaposlenika. Poteškoće nastaju kada ste zatrpani papirima i pod rokom, a vi razmišljate o odredištu, smještaju, blizini mora i plaže, broju ljudi oko vas i slično. Da biste bezbrižno otišli na ljetovanje i isključili mobitel i laptop na pet, deset ili petnaest dana, pročitajte Dianin blog post. 

Kada ste stigli na vaše odredište, smjestili se i izvukli svu prtljagu, naš prvi i glavni savjet je da pokušate što manje misliti na posao i obveze koje vas čekaju kada se vratite za radni stol. Svatko treba odmor, neovisno o količini i važnosti posla koji radite. Sjetite se samo koliko vam puno znače male stanke koje radite za vrijeme radnog mjesta. Odmori su neophodni za vaše zdravlje, fizičko i psihičko. Ako radite s papirima i za stolom, vjerojatno je da ste često pod stresom i u gužvi što se odražava prvotno na vaše živce, a ako  radite s ljudima, dobro će vam doći malo osamljenosti ili druženje s nekoliko vaših najdražih ljudi. Što god radili, upamtite da ste na godišnjem odmoru! Ukoliko je moguće, nemojte otvarati e-mail, javljati se na službeni telefon ili pisati plan za povratak. Radite što god vas opušta, odmara i nadahnjuje.  

Šešir i japanke ostavljeni na plaži uz more za godišnji odmor (izvor: Pexels)

Izvor: www.pexels.com

Pročitajte dobru knjigu, pogledajte film koji ste odgađali, jedite lokalne specijaliteta i istražujte. Richard Branson, osnivač britanske organizacije Virgin Group, ističe da su godišnji odmori idealni za upoznavanje novih ljudi i otkrivanje novih mjesta, kako bi upravo oni u vama potaknuli nove ideje. Ukoliko ste vlasnik organizacije ili mali poduzetnik, zanimat će vas Laurin blog post. Vaša stvar je kako ćete iskoristiti slobodne dane i kako ćete napuniti baterije, hoćete li plivati, planinariti i trčati ili ćete se izležavati na plaži i uživati u kulturnim znamenitostima. Prvi dan nakon godišnjeg odmora ili slobodnih dana može biti nelagodan pa se možete naći zatrpani papirima i prekriveni znojem, kao da se niste ni pomaknuli od radnog stola.  

Šešir, sunčane naočale, fotoaparat i osvježavajući napitak kao oprema za godišnji odmor (izvor: Pexels)

Izvor: www.pexels.com

Ključ uspjeha je napraviti što više prije odlaska, kako bi povratak bio bezbolan. Pretpostavit ćemo i nadamo se da ste pravovremeno isplanirali zadatke i ciljeve. Nakon što ste se pozdravili i popričali s kolegama, pokazali taman ten, donijeli suvenire i ažurirali društvene mreže, pogledajte što se događalo i što se nije moglo riješiti bez vas. Preporučamo vam da se polaganim ritmom vratite u poslovnu svakodnevicu. Također, bilo bi dobro kada biste odgodili planiranje sastanaka i dogovaranje novih klijenata do jeseni kada se zaposlenici vraćaju odmorni, sretniji i spremniji na suradnje. U ured donesite suvenir koji će vas podsjećati na dane u kojima su vam jedine brige bile kokteli i kreme za sunčanje. 

Godišnji odmori su od velike važnosti i utječu na gotovo sva područja našeg svakodnevnog života, od zdravlja, društvenog života, fizičkog izgleda do posla i sreće općenito. Nemojte ih smatrati luksuzom nego potrebom i uzmite barem vikend kako biste otišli na mjesto koje vas usrećuje i koje će vas držati motiviranima otprilike 365 dana do idućeg! 

Kako se vi pripremate za godišnji odmor? Pada li vam teško povratak u stvarnost? Podijelite s nama vaše doživljaje i metode.  

Motivacija i razlozi gubitka motivacije kod zaposlenika

Motivacija i razlozi gubitka motivacije kod zaposlenika

Sve što nas pokreće prema nekom cilju je motivacija. Bezbroj je tema o motivaciji, od toga kako ju steći, kako ju zadržati do načina motivacije. Motivirati sebe i ljude oko sebe zaista je težak posao s obzirom na to da je svatko osoba za sebe i reagira drugačije u raznim situacijama. Većini ljudi puno je lakše motivirati druge, dok je pronaći motiv koji će pokrenuti nas kao pojedince puno je teže. Bilo da vas više odgovara “vojnički” način motivacije ili motivacijske poruke zalijepljene pored kreveta, važno je pronaći svoj način i držati ga se dok god vam odgovara.

Kao i u životnim situacijama, tako je i u poslu potrebna motivacija. Obavljanje svakodnevnih zadataka osam sati dnevno, pet dana u tjednu nije jednostavno i zahtjeva puno motivacije. O tome kako ostati motiviran na poslu, pročitajte u Majinom blog postu. Motivacija zaposlenika nije samo jedan od zadataka menadžera već i zaposlenih. Međusobna motivacija kolega stvorit će osjećaj pripadnosti timu i poboljšati odnose što je jako važna stavka, o čemu nešto više u rečenicama koje slijede. Različiti su pokretači motivacije kod zaposlenih. Kod nekih je to osjećaj dobro obavljenog posla, kod nekih plaća, a motiv mogu biti i dobri odnosi s kolegama na poslu. Većinu zapravo motivira sve od navedenog. Važno je pristupiti svakom zaposleniku individualno i utvrditi što se može poboljšati kako bi radna atmosfera bila još bolja.

Pad učinkovitosti zaposlenih

Što napraviti kad menadžer primijeti pad učinkovitosti zaposlenih? Vrijeme je za nekoliko stvari koje će vratiti barem dio motivacije zaposlenicima i poboljšati njihov rad. Promjena dinamike dobivanja zadataka, razgovor sa svakim članom tima individualno ili preispitivanje vlastitih način odlučivanja dobar je početak. Dosta menadžera ne uključuje zaposlenike u važne odluke koje donosi za organizaciju čime oni gube osjećaj pripadnosti. Prema mnogim istraživanjima, velike tvrtke s puno zaposlenih imaju velikih problema s nemotiviranim, a ujedno i neučinkovitim zaposlenicima. Sasvim je logično je će posao biti kvalitetnije obavljen ako ga obavlja osoba koja je u radni zadatak unijela entuzijazam za istim.

Tim suradnika na poslu (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Prije nego menadžer postavi ultimatum koji uključuje otkaze ili smanjenje plaće, bilo bi dobro razmisliti o tome zašto su zaposlenici nemotivirani.

Ne dobivaju zanimljive i poticajne zadatke 

Administrativni poslovi, odgovaranje na mailove, printanje dokumenata poslovi su koji se moraju obavljati svakodnevno, ali ponavljanje isključivo takvih poslova neko duže vrijeme bez pauze “provjeren” je recept za gubitak motivacije. Svakom zaposleniku leži drugačiji način rada, nitko ne bi trebao dobivati isključivo zadatke koji nisu poticajni i kojima zaposlenik ne razvija svoje vještine.

Loši odnosi među kolegama 

Svađa s partnerom, loš dan na poslu ili banalne stvari kao kišni ponedjeljak stvari su koje izazivaju loš osjećaj i negativnu energiju, što lako možemo, svjesno ili nesvjesno, prenijeti na kolege, koliko god se možda trudili suprotno. Sve su to prolazne stvari koje se događaju periodično, ali loši odnosi, ogovaranja, nepoštivanje kolega, omalovažavanje tuđeg rada, nedostatak komunikacije, kako među kolegama, tako i na relaciji rukovoditelj-zaposlenik, okidač su za pad motivacije i učinkovitosti što u konačnici može dovesti do otkaza čime se potencijalno gubi dobar zaposlenik.

Zaposlenici ne dobivaju pohvale za dobro obavljen posao 

Dobivanje pohvala odličan je način motivacije, posebno ako je pohvaljen netom završen veliki projekt u koji je uloženo puno truda i vremena. Ako se radi o timu, grupna pohvala imat će učinka, a razgovor sa svakim zaposlenim ponaosob, učinit će veliki skok u motivaciji. Povremene stimulacije u obliku dodatka na plaći ili samo druženja na kavi u kafiću pored ureda također su dobar način podizanja motiva zaposlenika. Naravno, u navedenim dodacima trebali bi uživati svi članovi tima.

Koji god od navedenih razloga bio uzrok nezadovoljstva, nemotiviranosti za obavljanjem posla što dovodi do neučinkovitosti, potrebno je reagirati čim dođe do lošeg osjećaja na poslu. Jer je od nedostatka motivacije za obavljanje zadataka gore samo raditi s takvim osjećajem duže vrijeme.  

Kako se vi nosite s nedostatkom motivacije, bilo u životu ili poslovno? Događa li vam se često i koje metode pomažu u otklanjaju osjećaja da vam ništa ne ide od ruke?  

Ljudski resursi kao pokretač uspješne organizacije

Ljudski resursi kao pokretač uspješne organizacije

Menadžment ljudskih resursa je zanimljivo područje koje obuhvaća poslovanje organizacije i psihologiju zaposlenika. Spaja zaposlenike i poslodavce, mjeri njihov odnos i vrijednosti. Menadžeri svakodnevno naglašavaju da je motivacija zaposlenika, teambuilding i suradnja sa zaposlenicima od ključne važnosti za uspjeh svake organizacije.

Ljudski resursi obuhvaćaju zapošljavanje i osposobljavanje, kompenzacije i olakšice, obuke i edukacije, međuljudske odnose i razvoj organizacije. Osim toga, brinu o osobnim pravima zaposlenika, napredovanju i usavršavanju, uvođenju novih programa, discipliniranju zaposlenika, ozljedama i nesrećama na radu. Od samog biranja, intervjua i zapošljavanja pojedinaca, menadžer ljudskih resursa je uz njih pa sve do prestanka rada.  

Menadžment ljudskih resursa obuhvaća programe i aplikacije osmišljene za veću efikasnost organizacije i poslovanja. U njega pripada čitav spektar kreiranja, upravljanja i očuvanje međuljudskih odnosa: 

  • Potrebe i brige zaposlenika: menadžer ljudskih resursa brine o povlasticama, plaći, mirovini i edukaciji zaposlenika. Također, ovaj sektor brine o odnosima zaposlenika i njihovim odnosima s poslodavcima. 
  • Novi zaposlenici: sektor brine o zapošljavanju novih pojedinaca, intervjuiranju, detaljnim provjerama i usmjeravanju.
  • Prekid suradnje: za svaki prekid suradnje postoji određen tijek radnji. Ako je pojedinac otpušten ili da otkaz, menadžer priprema potrebne dokumente kako bi suradnja završila legalno i pravilno. Također, s njim se pregovara u slučaju otpremnine. 
  • Poboljšanje morala: efektivni menadžer potiče pojedince da se razvijaju i usavršavaju što utječe na cjelokupni uspjeh organizacije. Uključuje nagrađivanje i discipliniranje pojedinaca.
Rukovanje (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Prema Forbesovom članku, menadžer ljudskih resursa se koncentrira na pet važnih područja: 

  • Definiranje svrhe organizacije: zaposlenicima organizacije mora biti jasno zašto organizacija postoji, koja je njezina svrha i ciljevi. Također, naglasak je na suradnji i povezivanju. 
  • Prezentiranje organizacije u javnosti: lažni marketing i zablude mogu biti razlog lošeg odnosa poslodavca i zaposlenik. Organizacije moraju stvoriti, promovirati i oglašavati prave vrijednosti kako ne bi stvorili krivu sliku potencijalnim klijentima. 
  • Snage zaposlenika: organizacije i menadžeri se moraju potruditi kako bi utvrdili snage i prednosti svojih zaposlenika u svrhu pravilnog delegiranja zadataka za korištenje punog potencijala. 
  • Sklad organizacije: postignuća moraju biti u skladu s ciljevima kako bi se izgradila uspješna i održiva organizacija.
  • Točno mjerenje i vrednovanje: svi odjeli i zaposlenici moraju imati jednaka vrednovanja kako bi stanje organizacije bilo transparentno.

Riječ koja nas asocira na ljudske resurse je uglavnom motivacija. O motivaciji na poslu smo već pisali pa možete pročitati u blog postovima. Pravilno motiviranje povećava produktivnost i jača međuljudske odnose. Naš savjet je uvođenje teambuildinga, a na menadžerima je da odluče u kojem obliku. Sljedeći dio je komunikacija unutar tima, o kojoj smo također pisali. Komunikacija je iznimno važna, bila ona poslovna, s klijentima, poslodavcem ili kolegama. Na menadžerima je da unaprijede poslovnu komunikaciju, uče kako bolje prezentirati, pružati bolju povratnu informaciju i koristiti neverbalnu komunikaciju. 

Organizacijska kultura je kultura ponašanja u organizaciji. Ona je spoj znanja, iskustva, vrijednosti i vjerovanja zaposlenika, poslodavaca i osnivača. Na menadžeru je da stvori kulturu koja će obuhvatiti sve navedeno i voditi poslovanje prema postignuću ciljeva. Također, na njima je da pronađu resurse za razvoj, mjerenje i praćenje organizacijske kulture. 

Odnosi između zaposlenika moraju biti profesionalnipozitivni, puni podrške i poštovanja. Menadžeri su ti koji potiču rasprave oko ideja, planova i ciljeva. Konstruktivne rasprave su važne za efektivno rješavanje problema, ali one su i temelj zdrave i uspješne organizacije. Menadžer treba intervenirati kada rasprave prerastu u nešto više, kako bi spriječili daljnje sukobe. Kako bi zaposlenicima u svakom trenutku mogao prenijeti novosti i važne informacije, menadžer mora pratiti trenutne zakoneTakođer, menadžer brine o pitanjima multikulturalnosti, diskriminacije, pravilniku odijevanja i disciplinarnim akcijama.  

 

Kakav odnos imate sa svojim kolegama i zaposlenicima? Smatrate li ljudske resurse važnim dijelom poslovanja? 

Delegiranje i što može krenuti po krivu

Delegiranje i što može krenuti po krivu

Vještina upravljanja vremenom prilikom koje dio poslovnih zadataka prenosimo, odnosno prosljeđujemo suradnicima ili članovima tima, poznatija kao delegiranje, nije laka niti za osobu koja delegira niti za osobu koja dobiva delegirane zadatke. S obzirom na to da, osim samog zadatka, osoba dobiva  i odgovornost za kvalitetu zadatka kao i rok u kojem zadatak mora biti izvršen, s pravom možemo reći da je vještina delegiranja upravo to, vještina. Nije nešto što rukovoditelj može steći preko noći, posebno ako ima tim suradnika čije radne navike ne poznaje dobro.

Izvor: www.pexels.comStrah od delegiranja opravdan je u oba slučaja. Puno je faktora koji mogu poći po krivu nakon što zadatak iz usta menadžera dođe do člana njegovog tima. Iz tog razloga mnogi rukovoditelji ili menadžeri ne delegiraju zadatke, riskirajući time kvalitetu trenutnih zadataka kojima se bave s obzirom na to da imaju mnoštvo zadataka, a malo vremena. Isto tako, članovi tima mogu steći dojam da im menadžer ne vjeruje dovoljno budući da im ne delegira zadatke.

Osim znatne uštede vremena i rasterećenja menadžera, delegiranjem poslova ostalim članovima tima oni dobivaju osjećaj da se njihov rad cijeni i time su motivirani za daljnji rad. Potaknuti tim osjećajem, menadžer može biti siguran da će njegov tim sve daljnje zadatke obavljati uspješno. Ili barem dovoljno dobro.

Ipak, u ovom se blog postu nećemo baviti prednostima (ne)delegiranja već koje su to situacije kad delegiranje krene po krivu. Sve navedene prednosti delegiranja i dalje stoje, no uvijek postoje iznimke.

Zadatak je bio pretežak

S obzirom na današnje uvjete kad većina tvrtki i organizacija radi u manjim ili većim timovima u kojima imamo menadžera i ostatak tima, svi su upoznati s trenutnim poslovima i zadatcima. Ipak, postoje poslovi koje menadžer ne bi trebao delegirati bez obzira koliko sposobne članove tima ima oko sebe. Takvi su poslovi rješavanje situacija u kojima član tima koji je dobio zadatak nije sudjelovao ili hitni poslovi čija će kvaliteta biti zadovoljavajuća samo ako ih obavi menadžer. Ako vas zanima dobar recept za uspješno delegiranje zadataka, bacite oko na Majin blog post.

Djevojka na poslovnom sastanku s kolegama (izvor: pexels.com)

Izvor: www.pexels.com

Delegiranje zadatka krivom zaposleniku/članu tima

Isto kao što je vještina delegiranja nešto što dolazi s vremenom i iskustvom, tako je i rješavanje delegiranih zadataka nešto što ne dolazi samo po sebi već učenjem. Zamislite situaciju da imate tim u kojem je osoba koja nije prošla puno poslovnih situacija. Osim ako ju ne želite „baciti“ u vatru i vidjeti kako funkcionira u stresnim situacijama, možda je bolje rješenje odabrati manje zahtjevan zadatak za delegiranje toj osobi dok ne stekne iskustva. Ili barem dok članovi tima ne budu obučeni za situacije ovakve vrste što je još jedan od faktora koje bi menadžer trebao uzeti u obzir. U svakom slučaju, on je taj koji odlučuje.

Delegiranje zadatka u krivom trenutku

Član tima dobio je delegiran zadatak u trenutku kad i sam ima dosta zadataka koji će mu oduzeti vrijeme? Ili je menadžer delegirao dio svog posao koji mu je u tom trenu važan za nastavak projekta? U oba slučaja zadatci su dodijeljeni u krivo vrijeme i za člana tima i za menadžera. Menadžer mora znati procijeniti koji zadatak može proslijediti i hoće li mu upravo on biti važan za nastavak određenog posla. Ako da, možda bi članu tima ipak mogao delegirati neki, u tom trenutku, manje bitan zadatak.

Zadatak nije delegiran uopće

Zadatak koji nije delegiran za rezultat može imati stres i kod menadžera i kod članova tima, demotivirajuće okruženje zbog previše zadataka, a premalo vremena. Svi nose posao kući, a niti menadžer niti tim ništa ne stižu te zadatci nemaju kvalitetu koju bi trebali imati. Sve ovo zahtjeva hitan sastanak tima s menadžerom i početak delegiranja posla.

Nakon svih navedenih stavki, koji zasigurno ne staju ovdje, za zaključiti je da je strah od neobavljenog ili nekvalitetnog posla normalan i rješava se razgovorom između menadžera i članova tima. Laura vam donosi kojih još sedam pogrešaka delegiranje može donijeti. Napredak lidera odnosno menadžera najbolje se mjeri napretkom njegovog tima. Brzina i kvaliteta obavljenih zadataka najviše će ovisiti o tome koliko ih je na njih pripremio lider.

Jeste li se našli u situaciji da svoj posao morate dati nekom od kolega ili članova tima? Kako ste se pritom osjećali? Je li posao na kraju bio obavljen? Podijelite svoja iskustva u komentarima.

Pin It on Pinterest